第8节 (1/3)
一对一oneonone
招聘人员与应聘者一对一的“过招”。作为最常见的面试方法，在本章中会
重点讲述，这里不多加分析。
多对一groutervie
两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。采取这
种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面
试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。在这种情
况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。这在中资机构中很容易看出，在
外企中通常也能通过察言观色猜测出来。面试者应该对主要的面试考官有所重
视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
小组游戏gay
面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。这么做的目
的通常有三个一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特
色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，
常常来不及一个个面试。基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往
会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。
美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评
有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。其实，
这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应
对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽
风头，对别人构成压力或威胁。要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一
员，容易相处，并能为公司做出贡献。
按阶段分类
筛选screeng“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”
初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。被面试者众
多，每人分得的时间有限，一般是
1030分钟不等。这种面试作为多轮选拔的
开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。在校生一般只有两轮面试，
很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。但面试人员的级别不会很高，
因为筛选的目的是为了筛去多数应聘者，只留下那些符合条件的求职者。在把
你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一
项基本任务确保你基本符合条件。
进阶选拔furtherrounds“欲穷千里目，更上一层楼”
所谓
furtherrounds，可以是第
2轮sendround，也可以加上第
3轮third
round，甚至更多。
在经历了万马齐“鸣”的第一轮筛选之后，不少应试者会接到进阶选拔的
通知，开始面试的最关键阶段。这就不再是大把大把的筛人了，而是一个精挑
细选的过程。通常都是由级别比较高的人来主持面试，面试的时间也会更长，
程序也更复杂，往往要经历两个以上考官的评估，只有少数的应试者会脱颖而
出。
有些人自以为资质很好，又是名校的高才生，他们乐观地认为在这种低层
次的面试中会稳操胜券，因而不免掉以轻心。盲目的自信会在不经意间带出一
种咄咄逼人的气势，一旦给面试考官造成这种印象，即便你的硬件再优秀他也
不会让你通过，因为面试考官会觉得你与人相处的能力很差，恃才傲物。
最终角逐falround“会当凌绝顶，一览众山小”
最终只有少数的佼佼者会进入最后一轮面试，即
falround。有时候最后
一轮面试就是和公司的高层管理人员见见面，甚至只是闲聊几句，但这却是非
常关键的一轮有些老总级别越高，越显得和蔼可亲，这时有些同学会渐渐放
松，个别同学会表现出无拘无束、小人得志的心态。虽然从老总口中会说出最
优美的词句，但对得意洋洋之人会做出最冷酷的裁判。另一不可轻视的问题是，
在最后一轮中同样存在着“差额选举”的淘汰。
按考察内容分类
标准程序structured
标准程序一般用于最初几轮的筛选面试中，基本上都是先过一遍简历，再
询问一些有关业务知识以及对一些问题的看法，最后让应聘者提几个问题。
非标准程序unstructured
面试人员想问什么就问什么，随意性强。一些级别高、经验丰富的面试考
官最爱用这种方法。有时面试考官经过一天的面试，非常劳累，想换一些轻松
的话题缓解一下疲乏，聊着聊着都可能会说到个人兴趣爱好上来，但更多的情
况是他们有意用大家无法准备的方式在闲散的谈话中发现你的潜质。
专业测试tarted
面试人员通过专业测试来考察的是应聘者对该行业情况的了解，回答问题
的好坏主要是看应聘者的专业知识，因此务实的成分较多。有时候，他们会顺
便问些你对业内同行的看法，在这里，你一定不要对你应聘公司的竞争者们妄
加评论。评论多了反而让人觉得你嘴巴不严，出了门同样会把他们公司的信息
透漏给对方，十分不可靠。
按考察方式分类
场景面试situational
有时候面试人员会出一些类似于场景小测验的题目，让你设想你处在某个
职位上，虚拟一个工作环境来考察你的应变能力。例如他向你描述两个客户，
都十分重要，但客户自身有差别。如果要你在半小时内准备一份材料，并且时
间只允许你准备一份的时候，你将如何处理这种测试没有标准答案，选择哪
个客户并不重要，重要的是你在回答过程中考虑了什么因素、你要达到什么目
的。
案例面试case“模拟法庭”
一些大型咨询公司，如麦肯锡、贝恩，经常会采取通过案例分析的方法来
面试应聘者。这并不是让你给出一个精确的标准答案。通常，这些资深的招聘
者会有意地有缺漏的信息，他们希望通过你的提问和索要更进一步信息来